7 INDICADORES CLAVE DE RECURSOS HUMANOS – KPI DE RECURSOS HUMANOS

Es muy habitual hablar de KPI en el sector del marketing o las ventas, pero cada vez más gestores de recursos humanos aplican estos indicadores en su día a día. En este artículo te enseñamos 7 indicadores claves para monitorizar la gestión de rrhh o KPI de recursos humanos en tu empresa.

Qué es un KPI

Un KPI (Key Performance Indicators) es una unidad métrica que mide el rendimiento de una actividad o proceso concreto. El objetivo es servir de referencia a la hora de evaluar el proceso o actividad en función al objetivo que se quiere alcanzar.

Características de un KPI

  • Concreto: El KPI debe ser tangible, estar acotado y hacer referencia a un objetivo.
  • Medible: Si no puedes medir el KPI, no es un KPI.
  • Asequible: Se realista al crear los KPIs que van a marcar el éxito o fracaso de tus acciones.
  • Relevante: Monitoriza sólo lo que realmente importa, no pierdas el tiempo con indicadores que no aportan nada a tu empresa.

Los KPIs más importantes en Recursos Humanos

  • Retención de Talento:
    La retención de talento es un KPI de recursos humanos que indica la estabilidad laboral de una empresa. Permite conocer la disposición media del empleado a quedarse en la empresa y va ligado a otros factores como la retribución o el clima laboral. Además del coste de perder a un empleado , la fuga de talento implica tiempo para reclutar a una nueva persona y formarla. Un índice de rotación de personal alto implica grandes costes para la empresa empleadora. El índice de retención de talento se calcula comparando la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo concreto vs los que permanecieron durante ese mismo periodo.
  • Duración en el puesto:
    Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha relación con el tiempo que pasa un empleado en un mismo cargo. Si los tiempos son demasiado largos, muchos empleados tienden a buscar nuevas oportunidades y salir de la empresa. Puedes calcular el tiempo medio que tarda un empleado en ascender sumando el número de meses que lleva cada empleado con el mismo cargo y dividiendo el resultado entre el número total de empleados de la empresa.
  • Absentismo Laboral:
    Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus puestos de trabajo por motivos de retrasos, bajas médicas o ausencias justificadas o injustificadas. Este indicador puede ayudar a predecir bajas en el equipo o problemas de funcionamiento dentro de la empresa. En función del valor medio de la hora trabajada se puede cuantificar el impacto del absentismo en los costes de la empresa.
  • Tiempo medio por contratación:
    El tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la empresa hasta que otro candidato es seleccionado y empieza a trabajar supone un gran coste para la empresa. Es posible optimizar el tiempo medio por nueva contratación pero es una métrica que debe analizarse con precaución ya que influyen muchos factores.
  • Formación y capacitación:
    La formación para empleados influye directamente en el desarrollo de la actividad profesional de la empresa. Este KPI permite optimizar la productividad de cada trabajador. Mediante planes de formación subvencionada para empresas es posible mejorar el employer branding de la empresa, motivar a los trabajadores, aumentar los niveles de satisfacción de los trabajadores y el tiempo que tarda un empleado en llevar a cabo una tarea.
  • Promedio de tiempo para alcanzar objetivos:
    Este indicador clave permite medir la eficacia de los empleados de la empresa. Es conveniente medirlo tanto en nuevas contrataciones como en empleados que ya están trabajando en la empresa. La tendencia de este KPI de recursos humanos es disminuir progresivamente, ya que, el empleado adquiere experiencia en su puesto de trabajo con el tiempo. En algún momento es habitual que este indicador quede estancado, ya que el tiempo en el que se realiza una tarea no puede optimizarse infinitamente.
  • Accidentalidad laboral:
    El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que accidentes laborales se refiere, a pesar de que resulta casi inevitable que se pierdan horas de trabajo anualmente por culpa de un accidente de trabajo. Si el responsable de recursos humanos detecta un incremento en la accidentalidad laboral, deberá investigar las causas.

7 INDICADORES CLAVE DE RECURSOS HUMANOS – KPI DE RECURSOS HUMANOS

Es muy habitual hablar de KPI en el sector del marketing o las ventas, pero cada vez más gestores de recursos humanos aplican estos indicadores en su día a día. En este artículo te enseñamos 7 indicadores claves para monitorizar la gestión de rrhh o KPI de recursos humanos en tu empresa.

Qué es un KPI

Un KPI (Key Performance Indicators) es una unidad métrica que mide el rendimiento de una actividad o proceso concreto. El objetivo es servir de referencia a la hora de evaluar el proceso o actividad en función al objetivo que se quiere alcanzar.

Características de un KPI

  • Concreto: El KPI debe ser tangible, estar acotado y hacer referencia a un objetivo.
  • Medible: Si no puedes medir el KPI, no es un KPI.
  • Asequible: Se realista al crear los KPIs que van a marcar el éxito o fracaso de tus acciones.
  • Relevante: Monitoriza sólo lo que realmente importa, no pierdas el tiempo con indicadores que no aportan nada a tu empresa.

Los KPIs más importantes en Recursos Humanos

  • Retención de Talento:
    La retención de talento es un KPI de recursos humanos que indica la estabilidad laboral de una empresa. Permite conocer la disposición media del empleado a quedarse en la empresa y va ligado a otros factores como la retribución o el clima laboral. Además del coste de perder a un empleado , la fuga de talento implica tiempo para reclutar a una nueva persona y formarla. Un índice de rotación de personal alto implica grandes costes para la empresa empleadora. El índice de retención de talento se calcula comparando la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo concreto vs los que permanecieron durante ese mismo periodo.
  • Duración en el puesto:
    Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha relación con el tiempo que pasa un empleado en un mismo cargo. Si los tiempos son demasiado largos, muchos empleados tienden a buscar nuevas oportunidades y salir de la empresa. Puedes calcular el tiempo medio que tarda un empleado en ascender sumando el número de meses que lleva cada empleado con el mismo cargo y dividiendo el resultado entre el número total de empleados de la empresa.
  • Absentismo Laboral:
    Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus puestos de trabajo por motivos de retrasos, bajas médicas o ausencias justificadas o injustificadas. Este indicador puede ayudar a predecir bajas en el equipo o problemas de funcionamiento dentro de la empresa. En función del valor medio de la hora trabajada se puede cuantificar el impacto del absentismo en los costes de la empresa.
  • Tiempo medio por contratación:
    El tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la empresa hasta que otro candidato es seleccionado y empieza a trabajar supone un gran coste para la empresa. Es posible optimizar el tiempo medio por nueva contratación pero es una métrica que debe analizarse con precaución ya que influyen muchos factores.
  • Formación y capacitación:
    La formación para empleados influye directamente en el desarrollo de la actividad profesional de la empresa. Este KPI permite optimizar la productividad de cada trabajador. Mediante planes de formación subvencionada para empresas es posible mejorar el employer branding de la empresa, motivar a los trabajadores, aumentar los niveles de satisfacción de los trabajadores y el tiempo que tarda un empleado en llevar a cabo una tarea.
  • Promedio de tiempo para alcanzar objetivos:
    Este indicador clave permite medir la eficacia de los empleados de la empresa. Es conveniente medirlo tanto en nuevas contrataciones como en empleados que ya están trabajando en la empresa. La tendencia de este KPI de recursos humanos es disminuir progresivamente, ya que, el empleado adquiere experiencia en su puesto de trabajo con el tiempo. En algún momento es habitual que este indicador quede estancado, ya que el tiempo en el que se realiza una tarea no puede optimizarse infinitamente.
  • Accidentalidad laboral:
    El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que accidentes laborales se refiere, a pesar de que resulta casi inevitable que se pierdan horas de trabajo anualmente por culpa de un accidente de trabajo. Si el responsable de recursos humanos detecta un incremento en la accidentalidad laboral, deberá investigar las causas.

¿Por qué internet se ha convertido en la forma favorita de buscar empleo?

La búsqueda de empleo en internet se ubica entre las 20 actividades que más realizan los usuarios en México, ya que ofrece información valiosa

¡Cuántos cambios ha traído el internet a nuestras vidas! Aspectos como el acceso a la información, la comunicación y el entretenimiento se han transformado profundamente y, de acuerdo con un informe publicado por Telefónica a principios de año, los cinco campos que más se han beneficiado con el acceso a la red son los servicios de salud y centros de investigación, así como los servicios públicos, los sistemas educativos, la tecnología empresarial y el medio ambiente.

En términos de tecnología empresarial, hace más de 20 años la conectividad transformó el modelo de búsqueda de empleo que por décadas se había seguido: anuncios en prensa y radio o tablones de anuncios en puntos específicos de las fábricas, con lo cual el talento fue sumándose a la red con la misma velocidad que la tecnología fue penetrando en la población mexicana.

De acuerdo con la Asociación de Internet.MX (AIMX), hoy existen en México 82.7 millones de internautas, mientras que en 2006 había únicamente 20.2 millones, de los cuales el 87% se ubicaba entre los segmentos socioeconómicos altos a medio bajo. Esta falta de accesibilidad implicaba que la publicación de vacantes con menores niveles salariales fuera en los medios tradicionales no digitales.

talento humano

No obstante, hoy los teléfonos inteligentes, mejor conocidos como smartphones, han democratizado el acceso a la red, expandiendo sus beneficios a prácticamente todos los segmentos socioeconómicos. En consecuencia, podemos afirmar –sin temor a equivocarnos– que el talento está en la red, todo el talento, de todo el país, de todos los sectores y de todos los niveles salariales.

Y es que la web es hoy en día la mayor fuente de información a nivel local, regional, nacional y mundial, razón por la que la búsqueda de empleo en línea se ubica entre las 20 actividades que más realizan los internautas en nuestro país, de acuerdo con la AIMX, una tendencia que año con año sigue creciendo, tanto por la incorporación al campo laboral de miles de jóvenes como por la adopción de este modelo de reclutamiento por empresas de todos los tamaños que ofertan vacantes de todos los rangos salariales.

Por lo mismo, basta que en el buscador del smartphone se teclee una vacante para que se desplieguen una variedad de opciones que los candidatos pueden comparar para postularse en ese mismo instante, sin importar el sector o rango salarial.

tecnología

Ahora bien, una buena forma para fortalecer nuestra estrategia de reclutamiento en línea es consultar la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), llevada a cabo por el INEGI en forma trimestral, para obtener información sobre la fuerza de trabajo y las características ocupacionales de la población nacional, misma que identifica que casi la mitad de la población ocupada en el país gana hasta dos salarios mínimos. ¡Una buena razón para publicar en línea las vacantes operativas!

Tan solo en OCC, algunos de los puestos más populares, como Inspector de Calidad, Facturista o Auxiliar Contable, entre otros, se ubican en el rango salarial de 6,000 a 10,000 pesos. Por ello cada vez que alguno de nuestros clientes duda en publicar vacantes de tipo operativo, nuestra recomendación es siempre la misma: la red es la forma más eficiente para encontrar talento, debido a la inmediatez que la conectividad ofrece y el alcance masivo y automático que la vacante obtiene entre miles de personas de todas las generaciones.

En OCC nacimos con la convicción de que internet transformaría al mundo y lo seguimos creyendo; por ello estamos seguros que hoy en día los servicios digitales innovadores son la mejor opción para el reclutamiento, selección, contratación y formación de capital humano, logrando así la vinculación ideal entre empresas y candidatos en México.

Fuente: Alto Nivel

Millennials serán el 50% de la fuerza laboral en 2020

Nos guste o no, la generación millennial, es decir, aquellos jóvenes nacidos entre 1980 y 1995, ocupa actualmente el 30% de la fuerza laboral y se espera que para 2020 represente el 50%.

Así lo afirman los analistas de Michael Page, quienes agregan que esta generación tiene como necesidades básicas el bienestar personal y políticas como la flexibilidad de horarios.

Ahora bien, los especialistas advierten que existen ciertas consideraciones para captar la atención y retener a estos jóvenes que las empresas deben comenzar a incorporar.

Para la experta estas son las siete formas de superar con éxito el reto de cautivar a la Generación Y:

1. Employer Branding:

Ahora son los candidatos quienes marcan sus expectativas y obligan a las empresas a invertir mayores esfuerzos en construir una imagen atractiva, que despierte el interés de los potenciales colaboradores para así poder seleccionar a los mejores.

2. Nuevas tecnologías:

La digitalización ha revolucionado las medidas de identificación y selección de talentos a nivel global. Hoy las redes sociales ligadas a la búsqueda de empleo, como LinkedIn, están ayudando a localizar de manera inmediata al candidato ideal que necesita la empresa.

3. Flexibilidad laboral:

La búsqueda de una vida equilibrada seguirá siendo un valor al alza a lo largo de este 2018. Los candidatos demandan mayor flexibilidad horaria, horas de entrada y salida variables, así como la posibilidad de trabajar desde casa, teniendo mayor autonomía y flexibilidad.

4. Fin de la fidelidad laboral:

La tendencia de asumir que el empleado desarrollará toda su carrera profesional en la misma compañía pierde sentido con los millennials. Se prevé que ellos cambiarán de empleo más de 10 veces a lo largo de su trayectoria laboral mientras que la generación Z, nacidos entre el 1994 y 2010, lo hará siete veces.

5. Beneficios sociales:

La incorporación de generaciones más exigentes ha obligado a las empresas a ofrecer a sus trabajadores un abanico de beneficios sociales. Los más valorados son los seguros médicos para el empleado, su familia y aquellos relacionados con la salud como gimnasio, fruta en la oficina, entre otros.

6. Ocio en la oficina:

En la misma línea que la tendencia anterior, incluir zonas de ocio en la oficina supone un incremento del bienestar del empleado, proporcionando así momentos de relajación y desconexión a sus trabajadores para que vuelvan a sus tareas más centrados y creativos. Además, es una manera de conseguir un ambiente de oficina más saludable y dinámico.

7. Responsabilidad corporativa:

Si las empresas quieren encontrar y retener talento, deben incorporar políticas de Responsabilidad Corporativa, ya que los nuevos perfiles apuestan cada vez más por compañías socialmente responsables. Si los empleados se identifican con la filosofía de la empresa, su sentimiento de pertenencia se verá mucho más reforzado.

 

Fuente: Capital Humano

Competencias del líder actual

En tiempos de cambio, un buen líder no es solo aquel que motiva a su equipo para obtener los mejores resultados posibles. ¿Qué otras cualidades son necesarias?

“Los niños entrenan a sus padre, los empleados a sus jefes”, Amit Kalantri.

En la actualidad mucho se habla de las nuevas formas de liderazgo, asociadas con las últimas tendencias de la gestión de personas, con el trabajo colaborativo y también con la incorporación de nuevas tecnologías en los equipos de trabajo.

Por lo general, se considera que un buen líder es quien acompaña a su equipo y los motiva para lograr los mejores resultados posibles en pos de cumplir con los objetivos planteados por la organización. Se espera que un buen líder no solamente sepa conducir sino que también ayude a los integrantes de su equipo a crecer y desarrollarse.

Sin embargo, hay otras características del líder que tienen que ver con la gente que lidera y de la cual poco se dice. No se suele tener en cuenta que esas personas que trabajan con el líder son necesariamente una “herramienta” imprescindible para el desarrollo del liderazgo. Utilizada la palabra herramienta en el mejor de los sentidos.

Si bien es obvio que no se puede ser líder sin personas a quienes liderar, también es importante tener en cuenta que cuando se califica a alguien como un buen líder, además de sus cualidades y competencias que lo pusieron en dicho lugar, seguramente en el proceso se fue nutriendo de las personas a quienes lideraba.

Como gerente de Recursos Humanos me tocó acompañar diferentes equipos de trabajo y me di cuenta de que cada una de las personas que conformaron esos equipos me dejó experiencias que brindaron aportes muy valiosos para mi formación del saber hacer y sobre todo del “saber ser”. Aprendizajes de lo que debía replicar, pero especialmente de lo que podría haber hecho mejor.

El buen líder debe estar más que nunca en contacto con esos cambios para acompañar la evolución de la organización y de su gente.

Liderar en tiempos de cambio

En los entornos cambiantes que se transitan actualmente, en los que las organizaciones se modifican y evolucionan en forma permanente, el buen líder debe estar más que nunca en contacto con esos cambios para acompañar la evolución de la organización y de su gente.

Y si bien para todo líder es necesario contar con una visión global, no puede dejar de mirar lo interno, de ser plenamente consciente del aquí y del ahora. Esta consciencia es la que le permitirá estar inmerso en la dinámica de trabajo junto con su equipo y formar parte entendiendo qué los motiva, interpretando qué cambios se van gestando y cuáles son sus preocupaciones y necesidades. Necesidades tanto laborales como personales.

Esta tarea no es fácil, sobre todo cuando se deben cohesionar diferentes estilos y distintas generaciones del mundo del trabajo, o cuando inclusive es necesario liderar un equipo donde sus integrantes se encuentran en diferentes espacios físicos separados por la distancia geográfica, o cuando los cambios son muy vertiginosos y requieren de respuestas inmediatas. Y aquí es donde las cualidades a las que me refería –centradas en la gente– juegan un papel fundamental en la tarea del líder:

  • Capacidad de escucha, para lograr esa interpretación y acompañamiento, pero también para poder ver lo que su gente puede aportar. Esta capacidad de escucha debería ir acompañada de la humildad necesaria para entender y aceptar que seguramente hay mucho para aprender y aprehender del equipo de trabajo que lidera. Es la que marca la diferencia e implica necesariamente dejar de lado los egos personales, que todos tenemos en mayor o menor medida. Si no sabemos observar y escuchar será muy difícil que podamos aprender, y esa capacidad de aprendizaje continuo, es en definitiva lo que nos exigen los cambios y el transitar por la vida misma.
  • El líder debe ser uno más del equipo y dar su ejemplo trabajando a la par de sus integrantes. El líder no puede darse el lujo de despegarse de las personas ni perder contacto con el día a día, porque en las personas es donde encontrará la materia prima necesaria para afrontar los desafíos, para crear e innovar, para encontrar respuestas a muchos de sus interrogantes, para pensar soluciones a los problemas y lograr cumplir los objetivos, que en definitiva son la meta de toda organización.

En estas competencias, que creo imprescindibles en una función de liderazgo, es donde se destaca el saber ser, porque ocupar esa posición le da una responsabilidad adicional a quien lidera un equipo de trabajo. Este saber ser que debe priorizar el bien como condición para la convivencia y que debe llevar al líder a ser el primero en respetar las normas creadas para el funcionamiento del equipo de trabajo. Un saber ser con humildad, que permita aceptar los errores propios y trabajar para enmendarlos dentro de la ética y el compromiso. Un saber ser en que valorice los éxitos del equipo y comparta los fracasos. Un saber ser con apertura, que sea capaz de comprender la diversidad y manejarla con el debido respeto, y que sea capaz de lograr que su gente desarrolle la mejor versión de sí mismos.

Alguna vez escuché que querer hacer crecer una empresa sin hacer crecer a sus empleados es como querer construir un edificio resistente sin ladrillos.Y esa es una responsabilidad dentro del ejercicio del liderazgo, ejercitar un saber ser que sea consistente con la idea de ser humano y que dé paso al interés por los demás, ayudando y permitiendo que las personas de su equipo crezcan y puedan también asumir roles de liderazgo. Ya que al decir de Tom Peters: “Los líderes no crean seguidores, crean más líderes”.

Los cinco niveles de la relación: el secreto mejor guardado de la comunicación

Ya sea ante un auditorio o ante el personal, ten esto en mente: la comunicación no es un acto. Ni siquiera es un arte. Es una relación.

Lo que importa no es “lo que dices” a tus empleados. Lo que importa no es “lo que dices” a tus alumnos. Lo que importa no es “lo que dices” a tus clientes. Lo que importa no es “lo que dices” a tu auditorio.

Lo que importa es la relación que existe con tus hijos, tu esposo, tus empleados, tus alumnos, tus clientes, tu auditorio y tus votantes. La relación forma y deforma los mensajes hasta el punto de hacerlos exitosos o inútiles.

Ya sea en una relación que dura toda la vida (como una relación familiar), algunos años (como un buen cliente) o en una interacción de un solo momento (como por ejemplo, un encuentro con un desconocido), la relación obtiene su naturaleza de las dimensiones de cada una de las personas involucradas.

Por eso afirmo que la comunicación no es un acto. Es una relación.

Vamos a hablar de oratoria, o el acto de hablar frente a un auditorio. Cuando estás parado allí, a punto de empezar ¿en qué debes pensar, y en qué están pensando ellos? No en tu producto, ni en tu corbata, ni en tu voz. La pregunta en la mente de tu auditorio es ¿quién es esta persona, y por qué debería escucharla? Y tu primera preocupación debe ser establecer una relación humana que te dé la autoridad para hablar del tema y ser escuchado.

Existen cinco tipos de relación posible para poder hablar con quién sea; ya sea tu hijo adolescente, tu cliente más difícil o el Congreso de la Unión.

NIVEL 1. AUTORIDAD DIFUSA: Especie, lenguaje, cultura

Si yo te pregunto ¿confías en todas las personas? Probablemente me contestes que no; o que depende de quién, cómo, dónde. Sabemos por dolorosa experiencia que no todas las personas en el planeta (y las diez o doce que viven en el espacio) son de confiar. De hecho, algunas activamente nos harán daño en determinadas circunstancias. Hay ladrones, traidores y asesinos.

Sin embargo, en un entorno distante, estamos dispuestos a admitir en nuestra confianza a cualquier persona que percibamos como de nuestra tribu, aunque no la conozcamos.

Si has viajado al extranjero, seguramente tienes esta experiencia. Quizás estás en la calle en París, en Dubái o en Marruecos. De pronto, entre el barullo de la gente percibes algo familiar: alguien está hablando tu idioma.

Te acercas. “¿De dónde eres?” y él o ella contesta “¡De México!”. Tu sonrisa se expande al máximo. “¡También soy mexicano!” y no se requiere nada más. A los pocos minutos están bebiendo tequila (alguno siempre trae tequila en la mochila) y abrazados cantando “Cielito Lindo”. En el extranjero, ser mexicanos es ser amigos; aunque en México quizás no lo serían, y quizás nunca se vuelvan a ver.

El lenguaje mismo instituye una relación tribal; y si en un viaje a China encuentras de pronto un letrero en tu idioma, llamará tu atención poderosamente y confiarás en él instintivamente. Nos gusta tratar con quien habla nuestro idioma; no solo porque podamos entenderle (quizás hablamos otro idioma común, como el inglés), sino porque nuestro cerebro baja la guardia. En un mundo en donde nadie habla tu idioma, el único que lo haga se convertirá en tu socio inmediato.

Podemos comunicarnos con aquellos en quienes confiamos. Y viceversa.

Por eso es que, a hablar con un público que no te conoce, la vestimenta es tan importante. Al no conocerte personalmente, lo único que ven, lo primero que perciben y juzgan es ¿esta persona pertenece a mi tribu? ¿Es el tipo de persona en la que puedo confiar? Las reglas de vestimenta y etiqueta se definen en la tribu, y es tan grave ir con pantalones cortos a una reunión de banqueros, como llevar corbata a una reunión de skaters.

Todo esto es así porque, como hemos visto, la comunicación es la relación. Si tus empleados, tus hijos, tus alumnos no te escuchan, de nada sirve gritar más fuerte. De nada sirve tomar clases de oratoria. Hay que hacer una pausa y trabajar antes en la relación.

NIVEL 2: AUTORIDAD FORMAL O JERÁRQUICA: Jefe, gobernante, maestro

La sociedad ha evolucionado y, por practicidad y eficiencia, ha desarrollado señales sociales que implican una confianza impuesta, evidente u obligatoria. No son lo mejor, pero sí son muy necesarias.

Los reyes, los gobernantes; la policía o los maestros están imbuidos con autoridad formal. Tienen sobre sus hombros la difícil tarea de decidir y mandar sobre otras personas. Es, en verdad, una gran responsabilidad.

En términos de confianza, la credibilidad de la autoridad formal depende del entorno cultural y social en que se desarrolla. En algunos países, por ejemplo, los políticos gozan de credibilidad, autoridad y prestigio. En otros… no tanto.

Lo mismo pasa con la policía. En ciertos entornos, la policía se percibe como preparada, responsable, recta y servicial; mientras que en países más corruptos se llega a percibir como una amenaza.

En la empresa, el jefe tiene autoridad formal sobre sus empleados. Esto funciona hasta cierto nivel, pero no garantiza lealtad ni obediencia. Por supuesto, el jefe puede subir los sueldos, dar bonos o despedir a un empleado. Las herramientas se hacen presentes: jerarquía, incentivo y fuerza.

Si de comunicación se trata, la autoridad formal posee magníficas herramientas que han de complementarse con otros tipos de autoridad: implícita, técnica y moral. De otra manera, puede perderse toda la ventaja. Es lo que pasa, por ejemplo, cuando los empleados perciben a su jefe como abusivo; los alumnos a su maestro, como ignorante; los hijos a sus padres, como hipócritas.

No hay nada de malo en el concepto mismo de autoridad formal. Existe en la naturaleza, en la familia y en la sociedad y es absolutamente necesaria para mantener el orden y evitar el caos. Pero no es una relación de conexión, sino de fuerza, que tiene límites muy claros. “No logro conectar con mis hijos”, “Mis empleados no me escuchan”, “No puedo conectar con mi audiencia”. Todas las limitaciones en tema de comunicación surgen de esta confusión. La respuesta suele ser la misma: revisa tu relación.

NIVEL 3: AUTORIDAD POR ADMIRACIÓN: Estilo, belleza, fama, imagen, referencia

Escuchamos a quienes conocemos. Pero escuchamos más a los que admiramos.

La admiración es una palanca potente en el entorno de la comunicación. Es una palanca que no necesariamente obedece reglas lógicas, o que tenga sustento en un argumento, en la realidad o la verdad. Es primordialmente una palanca emocional.

Yo tengo dos hijos varones; de 5 y 2 años, respectivamente. De manera instintiva, el de 2 admira al de 5, y hace todo lo que él diga, ciegamente. Quiere ser como él. Si el grande se tira de la cama; si se porta bien o mal; si le gusta una canción, entonces el chico brincará, se portará y bailará.

Esto no es porque el de 5 esté manipulando al de 2, sino porque la admiración es la forma natural de referencia que tenemos todos los seres humanos.

  • Escuchamos a quien admiramos.
  • Algunas veces admiramos a personas valiosas.
  • Algunas veces admiramos a imbéciles.
  • Pero igual los escuchamos.

El 21 de septiembre de 2016, durante el proceso de elección de presidente de los Estados Unidos, un video publicado en YouTube se hizo viral en pocas horas. En este video, docenas de personas “famosas” tratan de convencerte de la importancia de tu voto, de la democracia y, sobre todo… de no votar por Donald Trump. El video se titula “IMPORTANT” y cuenta con actores como Robert Downey Jr., Scarlett Johannson, Don Cheadle, Mark Ruffalo, Martin Sheen, James Franco y otros más.

El hecho de que sean ricos o famosos no significa que sean expertos en política, economía o ciencias sociales, así que esto no debería tener peso alguno. Pero lo tiene.

Esta autoridad es distinta a la autoridad del experto. Es, sencillamente, la autoridad percibida de la fama. Tendemos a creer lo que nos dicen las personas que son famosas o exitosas (en lógica, esto se reconoce como un tipo de falacia: Argumentum ad crumenam), porque las admiramos y, en el fondo, nos gustaría ser como ellas.

De hecho, con el advenimiento del reinado de las redes sociales, nos encontramos con el fenómeno de los influencers; personas cuya experiencia no se sustenta en talento alguno. Son famosas porque son famosas, y ese es su trabajo de tiempo completo. ¿Has oído hablar de Kim Kardashian?

Kim cobra cada año decenas de millones de dólares promoviendo productos y servicios. Y ella es solo la punta del iceberg. Es un monstruoso negocio global de autoridad basada en la fama.

Esto puede explotarse para mal, o usarse para el bien.

De fondo, cada vez que tú tratas de comunicarte con una persona, considera que ésta está juzgando (subconscientemente) la relación que tiene y que le gustaría tener contigo.

No solo la imagen que proyectas importa. Cómo te vistes, qué colores usas, qué peinado elegiste hoy. También la manera en que te mueves, cómo hablas, qué palabras usas.

Todo esto da a tu interlocutor una percepción que te ubica en un plano de deseabilidad y admiración.

Las personas no escucharán una sola palabra de lo que dices hasta que hayan decidido que “vales la pena”, y que escucharte les reportará algún bien.

La autoridad por admiración es poderosa. Pero aún podemos ir más lejos.

NIVEL 4: AUTORIDAD TÉCNICA: Estudios, experiencia, demostración

Tres preguntas:

  • ¿Estás seguro de que Neptuno existe?
  • ¿Alguna vez has tomado una aspirina?
  • ¿Has usado una calculadora?

Si tu respuesta a cualquiera de estas preguntas es “sí”, entonces entiendes el sencillo concepto de autoridad técnica.

Tú nunca has ido a Neptuno, ni lo has visto, ni te consta realmente que exista. Crees que existe porque te lo han dicho. Los libros, las películas, tus profesores y hasta la NASA.

Creemos lo que no vemos, porque creemos que hay expertos y científicos; personas que saben más que nosotros sobre ese tema y, por tanto, podemos confiar en ellos a un nivel casi absoluto de certeza.

Nuestra vida sería imposible si no confiáramos en expertos para decirnos cómo son las cosas o qué hacer con ellas. Cada vez que usas tu auto, vistes tu ropa, comes tu comida, sales a la calle, prendes un foco, enciendes la tele, te subes a un avión, te lanzas de un paracaídas, viajas a otro país… obras en función de tu confianza en la autoridad técnica de alguien.

  • Otro tipo de autoridad técnica es la experiencia personal, que incluso puede ser más poderosa que la experiencia científica. Las experiencias personales y las historias que estas producen son una de las herramientas más demoledoras en el entorno de la comunicación. La experiencia personal es una fuente poderosísima de autoridad y en nuestro cerebro se registra como una autoridad técnica casi perfecta. Nos gusta escuchar a las personas que han vivido la experiencia.

Si hay una conferencia sobre el monte Éverest ¿a quién preferirías escuchar? ¿A un geólogo experto en montañas, o a un hombre que subió hasta la cima? ¡Seguramente la del montañista será más emocionante, emotiva e inspiradora! Pero probablemente el científico tendrá más datos, más opciones y más utilidad práctica.

El formato actual más popular en conferencias se llama TED Talks y utiliza la experiencia personal como el catalizador ideal para establecer autoridad. La inmensa mayoría de los speakers no son “expertos”, sino personas que tienen una historia que contar.

La autoridad por experiencia tiene un valor agregado: es altamente emotivo. Como veremos en el siguiente capítulo, solamente esto es suficiente para que tenga éxito la mayoría de las veces.

Recuerda: “¿por qué habría de escucharte?” Es la primera y más importante pregunta en cualquier proceso de comunicación. Si no hay confianza, ninguna técnica de oratoria o mercadotecnia te sacará del agujero de la indiferencia.

NIVEL 5: AUTORIDAD MORAL: Prestigio, virtud, amor, amistad

Podemos creer en expertos, en famosos y en personas que hablan nuestro idioma. Pero sobre todo creemos en aquellos que sabemos que se preocupan por nosotros; que nos entienden; que siempre dicen la verdad; que siempre están a nuestro lado.

Creemos en aquellos que nos aman y, sobre todo, en aquellos a quienes amamos. Incluso si fallan, podemos perdonarlos y seguir creyendo en ellos mientras la relación exista.

Entre todos los tipos de autoridad, la autoridad moral es la más definitiva y poderosa, y es a la que debemos aspirar si es que queremos mejorar la vida de otros.

A la mayoría de las personas no les importa si sabes o si tienes la razón. Primero, les importa saber que a ti te importa. Que les importas, y que lo demuestras con tu vida, tus hechos y tus palabras.

Dependiendo del entorno en que la comunicación suceda, lo primero a considerar es el prestigio moral de la persona que habla. ¿Es una persona honesta, seria, amigable, honrada? ¿Es una persona confiable, bondadosa, caritativa?

El experto más experto se torna villano cuando no es honesto. Como todos los científicos malvados de las películas de James Bond, no basta ser un genio: además, hay que ser bueno. De otra forma, es imposible ser escuchado, convencer o comunicar.

No importa lo que te diga la televisión: Tener la razón nunca es suficiente. ¿Por qué? Porque la comunicación es una relación. Solo puedes hablar a las personas que te escuchan, y solo te escuchan las que confían en ti. Y solo confían en ti aquellas con las que compartes una relación en donde tus palabras tienen alguna autoridad: difusa, formal, de admiración, técnica o moral.

Pero he aquí el truco:

  • Puedes tener autoridad técnica, pero no formal, y ser escuchado.
  • Puedes tener autoridad formal, pero no técnica, y ser escuchado.
  • Puedes tener autoridad moral, pero no técnica ni formal, y ser escuchado
  • Pero si careces de autoridad moral, entonces ni la formal, ni la fama, ni la técnica servirán de nada. Si careces de autoridad moral, es imposible para ti la comunicación.

Así que antes de hablar a un público, a un cliente o a un inversionista, pregúntate ¿por qué habrían de escucharme a mí? ¿Cuál es la autoridad que tengo en este caso y, sobre todo, cuál es la relación que tengo con ellos? Antes de promesas y productos, trabaja en tu relación.