Consejos a la hora de recurrir a la subcontratación

A la hora de subcontratar servicios hay que tener en cuenta muchos aspectos, pero sobre todo hay que pensar cuáles son los servicios que se quieren subcontratar, los que se deben subcontratar, y es que no se debe subcontratar un servicio que es clave para el negocio. ¿Por qué? Porque aquello que es clave para el negocio o las funciones propias o estratégicas del negocio deben formar parte de la empresa, dejando para subcontratar sólo los servicios que se pueden desligar de la empresa.

Cierto es que existen empresas que subcontratan todos los servicios, y es que hay empresas creadas sólo para este fin, por lo que para ellas la selección se convierte en algo muy importante, pero sobre todo lo es la supervisión.

La principal clave de la subcontratación es saber qué es lo que se debe contratar, siendo el siguiente punto saber a quién se va a subcontratar. Es necesario contar con empresas especializadas en el sector, empresas que tengan experiencia exactamente en las funciones que se necesitan y que hasta entonces tienen una buena trayectoria. Hay que tener en cuenta que si existe algún error la mala imagen recae sobre la propia empresa.

Algunos de los aspectos que se deben tener en cuenta son: datos de la empresa, si cuenta con página web o páginas en redes sociales, últimos trabajos realizados, trabajos importantes realizados, trabajos relacionados con lo que se va a contratar, conocimientos de las personas que trabajan en la empresa, si ha habido algún problema importante en el tiempo, cómo es su método de trabajo, qué pasa en caso de incumplimiento del contrato o de aquello que se ha pactado, cuáles son los precios que se manejan, etc.

Es necesario contar todos los detalles acerca de lo que se quiere a la otra empresa, no mentir ni ocultar detalles para conseguir un mejor precio, ya que en ocasiones esto puede derivar en retrasos o sobreesfuerzo de la otra parte e incluso e «incumplimiento del acuerdo». La empresa que subcontrata debe ser clara con respecto a todo lo que tiene que hacer la empresa subcontratada.

Se debe elegir las empresas que ofrecen los servicios que se van a subcontratar y negociar con ellas las condiciones del contrato de subcontratación, como es muy importante dejar por escrito todas las condiciones una vez que se ha elegido a la empresa adecuada, de esta manera la empresa puede liberarse de responsabilidades por parte de la empresa subcontratada, pero no por ello los fallos de la otra empresa no van a incidir negativamente en la imagen de quien subcontrata los servicios. Este contrato debe estar bien redactado, recoger todos los puntos y tener en cuenta cada uno de los detalles del acuerdo.

Es necesario contar con tiempo, se requiere negociar el acuerdo para conseguir las mejores condiciones, y es que si la otra parte encuentra que existe una urgencia o que se va a aceptar cualquier condición no se conseguirán las mejores condiciones. Es necesario que la otra parte sepa que se está negociando con otras empresas.

¿Por qué las empresas recurren a la subcontratación?

La subcontratación es una nueva posibilidad para las empresas de atender muchos aspectos no relacionados con la actividad principal del negocio.

Por esto mismo, cada vez más empresas recurren a este sistema para aumentar la productividad y cada vez son más las empresas que delegan en mano externa especializada para contribuir al crecimiento de la productividad mediante la liberación y delegación de tareas en expertos.

Razones para recurrir a la subcontratación

  • Para centrarse en el negocio crítico de la empresa
  • Para reducir costes
  • Acceso a expertos cualificados
  • Para abordar la transformación del negocio
  • Para mantenerse por delante de la competencia desde una posición de liderazgo de mercado
  • Para reducir riesgos
  • Para liberar dinero y reinvertirlo en el negocio

Las razones más importantes para que la empresa acuda a la subcontratación son la posibilidad de ahorrar costes mediante unos servicios de calidad desarrollados por expertos, además de la posibilidad de dedicar mayor tiempo a las actividades que realmente quiere realizar la empresa para aumentar su competitividad.

El hecho de que asuntos que no tienen directamente qué ver con la empresa pasen a manos de empresas especializadas en estos asuntos liberan de trabajo a la propia empresa, para dedicar ese tiempo a los asuntos que sí le convienen y, de esta manera, aumentar la producción y la competitividad en aras de conseguir unos mejores resultados.

Por supuesto, no es conveniente que una empresa que no se dedica exclusivamente a la subcontratación recurra a empresas externas para realizar un trabajo propio de la empresa, sino que se debe subcontratar para otros asuntos secundarios. Algunos de los servicios que se pueden subcontratar en empresas que no se dedican a estas labores son: los servicios de logística, los servicios comerciales, los servicios financieros y asesorías, etc.

Como en todo, la subcontratación es un riesgo por lo que hay que hacer un estudio antes de hacer el paso y sobre todo contactar con las empresas que se dedican a tales labores con el fin de alcanzar un acuerdo satisfactorio tanto económicamente como a nivel de compromisos para alcanzarlos objetivos que se buscan.

Por ejemplo, si una empresa de telefonía móvil quiere ampliar sus servicios puede delegar servicios secundarios con otras empresas, teniendo principal importancia la subcontratación en el área comercial como en el área logística.

En el caso particular de la logística, le permitirá ahorrar los costes de contratar y formar a personas para realizar el transporte de sus productos, además de permitir expandirse debido a la alta eficiencia de las empresas de mensajería.

Para poder tener un acuerdo exitoso que le permitirá crecer mediante la liberación de tareas debe no sólo tener en cuenta los aspectos económicos sino también otros aspectos como el tiempo de entrega y la calidad del servicio valorando ofertas de varios proveedores de servicios de manera que pueda ofrecer al cliente plena satisfacción no sólo en el producto que desarrollan sino también en la entrega y el tiempo de entrega.

Una buena elección permite a la empresa ahorrar costes y tiempo que puede dedicar a la fabricación de teléfonos móviles.

Como podemos ver, la subcontratación es beneficiosa para las empresas siempre que sea bien estudiada y se pueda permitir. En muchos casos no será necesaria y en muchas tareas tampoco, pero sobre todo es algo que se tiene que valorar.

La NOM-035 y los factores de riesgo psicosocial

Patrón, ¿tu empresa ya está tomando acciones y medidas para prevenir los riesgos psicosociales en tus trabajadores?

Las autoridades mexicanas pusieron en marcha el proyecto que dio origen a la norma: NOM-035-STPS-2018 el 26 de octubre de 2016 para ser sometida a consulta pública.  A partir del 23 de octubre de 2019, será una realidad y estará vigente de acuerdo a la publicación en el Diario Oficial de la Federación. 

La NOM-035 contempla diversas acciones para la prevención de riesgos psicosociales y promover un entorno organizacional favorable en el trabajo.

 

¿Qué son los riesgos psicosociales? 

Aquellos que provocan inadaptación, tensión, estrés grave trastornos de ansiedad y sueño derivado de las funciones del puesto de trabajo, jornadas, exposición ha acontecimientos traumáticos severos o actos de violencia laboral.

 

¿Qué implica para las empresas y trabajadores ? 

Al implementarla en los centros de trabajo se pretende erradicar la violencia psicológica y problemas de salud en los trabajadores, lograr un ambiente armónico y sentido de pertenencia que a la larga traiga beneficios económicos a la empresa aumentando la retención positiva del talento humano, disminuyendo la rotación y aumentando la productividad y eficiencia.

Las empresas no deben temerle a esta norma, soliciten asesoría de cómo implementarla y ponerla en marcha con su personal.

Para saber más acerca del tema, échale un vistazo a nuestra infografía y consulta nuestra publicación: La NOM-035 busca que tu empresa cuide de tu salud mental.

NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención

Descarga el documento oficial: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención

Fuente: DOF

10 motivos para contratar la Administración de Nómina o Personal

Hay muchos motivos de peso por los que es muy recomendable contratar un servicio de administración de nómina o personal para tu empresa. Pero antes de hablarte de las ventajas vamos a explicar bien qué es la administración de nómina o personal (outsorcing).

¿Qué es la Administración de Nómina?

El servicio de administración de nómina también es conocido como Administración de Personal, Subcontratación u  Outsourcing (traducido al castellano como tercerización o externalización). Así decimos que la Administración de Nómina o personal (Outsourcing), es el proceso de subcontratación de determinados servicios a otra empresa.

En este proceso, pueden contratarse solo los servicios profesionales, o además de éstos, la coordinación completa del departamento subcontratado.

En cualquiera de los dos casos, al contratar el servicio de Administración de Nómina o Personal la empresa contratante libera a su organización de cargas administrativas para enfocarse en la función central de su negocio.

Para que queden más claras estas dos opciones vamos a poner dos ejemplos fáciles de comprender.

  • Un negocio con equipos profesionales en diseño gráfico contrata los servicios profesionales de diseñadores. En este caso, la empresa contratada aporta el personal necesario y lo administra, hace las funciones de un departamento encargado de la nómina, pagar los salarios del personal y se encarga de los gastos como seguridad social, así como del pago de impuestos relacionados con la nómina.
  • Una organización desea subcontratar su área de Ventas, pero quiere que la empresa que le proporcione el servicio además de aportar el personal  y administrarlo,  se encargue por completo de la coordinación del área (como: Supervisar a los vendedores, encargarse de monitorear y coordinar la flotilla de automóviles, coordinar los mantenimientos preventivos y correctivos, supervisar las rutas, etc.).  En este caso la empresa que hace la Administración de Personal se encarga por completo del departamento subcontratado.

¿Por qué Administración de Nómina o Administración de Personal en una empresa?

Entre los múltiples motivos que pueden llevar a las empresas a recurrir a la Administración de Nómina o Personal (Outsourcing), existen cuatro que merecen citarse:

  1.  El interés en eficiente sus áreas, aprovechando la consecuente reducción de costos.
  2. Descubrir que ciertas actividades realizadas dentro de la empresa podrían ser ejecutadas, de forma más efectiva,  por una compañía especializada en ese tipo de tareas, con la consecuente mejor calidad de servicio a menor precio.
  3. La posibilidad de transformar costos variables y poco predecibles, en costos fijos.
  4. La optimización de los recursos humanos, ya que la empresa contratada se encarga de su entrenamiento y capacitación.

El servicio de Administración de Personal o Nomina (Outsourcing) implica cambios organizaciones, la posible transferencia de activos intelectuales y físicos pero lo más importante, trata de establecer alianzas con firmas colaboradoras que harán más eficientes nuestras tareas no fundamentales.

Casi todo se puede contratar bajo el servicio de Administración de Nómina o Personal (Outsourcing), pero antes de hacerlo, debes  comparar y analizar los siguientes aspectos básicos:

  • Los costos entre hacerlo tú mismo y contratar el servicio.
  • Los antecedentes, referencias y experiencia de la empresa que se va a contratar.
  • Las certificaciones y reconocimientos, es recomendable contratar empresas que cuenten con certificaciones en su ramo, ya que esto garantiza sus procesos y la seguridad de tu información.
  • La parte legal, es necesario dejar bien asentado en el contrato las condiciones y las sanciones en caso de incumplimientos por parte de la compañía que lleve a cabo dichos servicios.
  • Por último e igual de importante es el hecho de que cada trabajador contratado bajo la modalidad de de Administración de Personal o Nómina o (Outsourcing), puede tener la certeza de que dicho servicio está contemplado en la Ley Federal del Trabajo, lo que garantiza ciertos derechos como trabajador: tendrá derecho a salario y seguridad social, además de algunas otras prestaciones que otorgará la institución contratante.

 La Administración de Personal o Nómina o (Outsourcing), permite a una organización aumentar su capacidad para desarrollar cierta actividad, delegando dicho desarrollo en una empresa que está especializada en el tipo de actividades que se subcontrata o externalizan.

Administración de Nómina

Además hay 10 motivos por los que deberías contratar el servicio de Administración de Personal o Nomina (Outsourcing):

1. Mejorar el Enfoque de la compañía

Un proceso de Administración de Nomina o Personal (Outsourcing), permite que la empresa se pueda enfocar en problemas globales, relativos al negocio, mientras que los detalles operacionales son asumidos por un experto externo.

2. Acceso a capacidades

Los proveedores de servicios de Administración de Personal o Administración de Nomina (Outsourcing), por naturaleza, son altamente especializados en su campo, y por lo tanto, ofrecen capacidades y conocimientos de alto nivel a sus clientes. Sus habilidades son resultado de fuertes inversiones en tecnología, metodología y personal; además de que cuentan con la experiencia adquirida en el servicio a múltiples clientes bajo variada gama de escenarios.

3. Acelerar los beneficios de la reingeniería

En muchos casos la Administración de Nomina o Personal (Outsourcing), es un subproducto de otra herramienta poderosa de gerencia, la Reingeniería del Proceso de Negocios; cuyo objetivo es lograr mejoras sustanciales en rendimiento, costos, servicios y velocidad.

4. Liberar recursos para otros propósitos

Toda organización tiene recursos limitados, por lo que, al liberar una función en Outsourcing, los recursos internos pueden ser redirigidos a actividades más relacionadas con el objeto del negocio.

5. Reducir y controlar costos operativos

Esta es la razón táctica más importante para contratar Servicios de Administración de Nomina o Personal (Outsourcing), pues el poder tener acceso a un proveedor externo con estructuras de costo más bajas, resulta en una mayor economía de escala y en mayor especialización.

6. Lograr recursos no disponibles en forma interna

En este tipo de situaciones, cuando los recursos no existen en forma interna, y probablemente deben ser creados desde cero, el servicio de Administración de Personal o Nomina (Outsourcing), es una alternativa muy atractiva y viable. En forma similar, el crecimiento fuerte o expansión de operaciones son indicadores de la necesidad de un Outsourcing.

7. Libera a la compañía de procesos fiscales y legales

La empresa que te proporcione el servicio de Administración de Nomina o Personal (Outsourcing) se encarga de  llevar todos tus procesos fiscales y legales, incluidos la nómina del personal, con lo cual no tendrás más problemas de multas o cuestiones legales.

8. Optimización de tiempos

Cuando contratas los servicios de una empresa de Administración de Personal o Nomina (Outsourcing), estás garantizando una mayor agilidad en tu proceso de reclutamiento, ya que ellos cuentan con una amplia cartera de prospectos potenciales, lo cual hace posible la contratación del personal en un corto tiempo.

9. Disminuye los costos de reclutamiento, selección y capacitación

Al contratar a una compañía que te proporcione el servicio de Administración de Nomina o Personal (Outsourcing), corre por cuenta de estos el Reclutamiento de Personal, así como la capacitación y en muchos casos las Pruebas Psicométricas y Estudios Socioeconómicos  que el candidato requiera.

10. Reduce el número de tareas que no benefician a la organización

La empresa que contrata estos servicios se puede dedicar a realizar sus competencias clave y estratégicas, lo cual debe redituar en una mayor rentabilidad.

Ya tienes algunas razones para considerar contratar el Servicio de Administración de Nomina o Personal (Outsourcing), pero si tienes más dudas y estás indeciso en hacerlo, te invitamos a que te comuniques con nosotros.

7 INDICADORES CLAVE DE RECURSOS HUMANOS – KPI DE RECURSOS HUMANOS

Es muy habitual hablar de KPI en el sector del marketing o las ventas, pero cada vez más gestores de recursos humanos aplican estos indicadores en su día a día. En este artículo te enseñamos 7 indicadores claves para monitorizar la gestión de rrhh o KPI de recursos humanos en tu empresa.

Qué es un KPI

Un KPI (Key Performance Indicators) es una unidad métrica que mide el rendimiento de una actividad o proceso concreto. El objetivo es servir de referencia a la hora de evaluar el proceso o actividad en función al objetivo que se quiere alcanzar.

Características de un KPI

  • Concreto: El KPI debe ser tangible, estar acotado y hacer referencia a un objetivo.
  • Medible: Si no puedes medir el KPI, no es un KPI.
  • Asequible: Se realista al crear los KPIs que van a marcar el éxito o fracaso de tus acciones.
  • Relevante: Monitoriza sólo lo que realmente importa, no pierdas el tiempo con indicadores que no aportan nada a tu empresa.

Los KPIs más importantes en Recursos Humanos

  • Retención de Talento:
    La retención de talento es un KPI de recursos humanos que indica la estabilidad laboral de una empresa. Permite conocer la disposición media del empleado a quedarse en la empresa y va ligado a otros factores como la retribución o el clima laboral. Además del coste de perder a un empleado , la fuga de talento implica tiempo para reclutar a una nueva persona y formarla. Un índice de rotación de personal alto implica grandes costes para la empresa empleadora. El índice de retención de talento se calcula comparando la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo concreto vs los que permanecieron durante ese mismo periodo.
  • Duración en el puesto:
    Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha relación con el tiempo que pasa un empleado en un mismo cargo. Si los tiempos son demasiado largos, muchos empleados tienden a buscar nuevas oportunidades y salir de la empresa. Puedes calcular el tiempo medio que tarda un empleado en ascender sumando el número de meses que lleva cada empleado con el mismo cargo y dividiendo el resultado entre el número total de empleados de la empresa.
  • Absentismo Laboral:
    Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus puestos de trabajo por motivos de retrasos, bajas médicas o ausencias justificadas o injustificadas. Este indicador puede ayudar a predecir bajas en el equipo o problemas de funcionamiento dentro de la empresa. En función del valor medio de la hora trabajada se puede cuantificar el impacto del absentismo en los costes de la empresa.
  • Tiempo medio por contratación:
    El tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la empresa hasta que otro candidato es seleccionado y empieza a trabajar supone un gran coste para la empresa. Es posible optimizar el tiempo medio por nueva contratación pero es una métrica que debe analizarse con precaución ya que influyen muchos factores.
  • Formación y capacitación:
    La formación para empleados influye directamente en el desarrollo de la actividad profesional de la empresa. Este KPI permite optimizar la productividad de cada trabajador. Mediante planes de formación subvencionada para empresas es posible mejorar el employer branding de la empresa, motivar a los trabajadores, aumentar los niveles de satisfacción de los trabajadores y el tiempo que tarda un empleado en llevar a cabo una tarea.
  • Promedio de tiempo para alcanzar objetivos:
    Este indicador clave permite medir la eficacia de los empleados de la empresa. Es conveniente medirlo tanto en nuevas contrataciones como en empleados que ya están trabajando en la empresa. La tendencia de este KPI de recursos humanos es disminuir progresivamente, ya que, el empleado adquiere experiencia en su puesto de trabajo con el tiempo. En algún momento es habitual que este indicador quede estancado, ya que el tiempo en el que se realiza una tarea no puede optimizarse infinitamente.
  • Accidentalidad laboral:
    El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que accidentes laborales se refiere, a pesar de que resulta casi inevitable que se pierdan horas de trabajo anualmente por culpa de un accidente de trabajo. Si el responsable de recursos humanos detecta un incremento en la accidentalidad laboral, deberá investigar las causas.

7 INDICADORES CLAVE DE RECURSOS HUMANOS – KPI DE RECURSOS HUMANOS

Es muy habitual hablar de KPI en el sector del marketing o las ventas, pero cada vez más gestores de recursos humanos aplican estos indicadores en su día a día. En este artículo te enseñamos 7 indicadores claves para monitorizar la gestión de rrhh o KPI de recursos humanos en tu empresa.

Qué es un KPI

Un KPI (Key Performance Indicators) es una unidad métrica que mide el rendimiento de una actividad o proceso concreto. El objetivo es servir de referencia a la hora de evaluar el proceso o actividad en función al objetivo que se quiere alcanzar.

Características de un KPI

  • Concreto: El KPI debe ser tangible, estar acotado y hacer referencia a un objetivo.
  • Medible: Si no puedes medir el KPI, no es un KPI.
  • Asequible: Se realista al crear los KPIs que van a marcar el éxito o fracaso de tus acciones.
  • Relevante: Monitoriza sólo lo que realmente importa, no pierdas el tiempo con indicadores que no aportan nada a tu empresa.

Los KPIs más importantes en Recursos Humanos

  • Retención de Talento:
    La retención de talento es un KPI de recursos humanos que indica la estabilidad laboral de una empresa. Permite conocer la disposición media del empleado a quedarse en la empresa y va ligado a otros factores como la retribución o el clima laboral. Además del coste de perder a un empleado , la fuga de talento implica tiempo para reclutar a una nueva persona y formarla. Un índice de rotación de personal alto implica grandes costes para la empresa empleadora. El índice de retención de talento se calcula comparando la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo concreto vs los que permanecieron durante ese mismo periodo.
  • Duración en el puesto:
    Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha relación con el tiempo que pasa un empleado en un mismo cargo. Si los tiempos son demasiado largos, muchos empleados tienden a buscar nuevas oportunidades y salir de la empresa. Puedes calcular el tiempo medio que tarda un empleado en ascender sumando el número de meses que lleva cada empleado con el mismo cargo y dividiendo el resultado entre el número total de empleados de la empresa.
  • Absentismo Laboral:
    Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus puestos de trabajo por motivos de retrasos, bajas médicas o ausencias justificadas o injustificadas. Este indicador puede ayudar a predecir bajas en el equipo o problemas de funcionamiento dentro de la empresa. En función del valor medio de la hora trabajada se puede cuantificar el impacto del absentismo en los costes de la empresa.
  • Tiempo medio por contratación:
    El tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la empresa hasta que otro candidato es seleccionado y empieza a trabajar supone un gran coste para la empresa. Es posible optimizar el tiempo medio por nueva contratación pero es una métrica que debe analizarse con precaución ya que influyen muchos factores.
  • Formación y capacitación:
    La formación para empleados influye directamente en el desarrollo de la actividad profesional de la empresa. Este KPI permite optimizar la productividad de cada trabajador. Mediante planes de formación subvencionada para empresas es posible mejorar el employer branding de la empresa, motivar a los trabajadores, aumentar los niveles de satisfacción de los trabajadores y el tiempo que tarda un empleado en llevar a cabo una tarea.
  • Promedio de tiempo para alcanzar objetivos:
    Este indicador clave permite medir la eficacia de los empleados de la empresa. Es conveniente medirlo tanto en nuevas contrataciones como en empleados que ya están trabajando en la empresa. La tendencia de este KPI de recursos humanos es disminuir progresivamente, ya que, el empleado adquiere experiencia en su puesto de trabajo con el tiempo. En algún momento es habitual que este indicador quede estancado, ya que el tiempo en el que se realiza una tarea no puede optimizarse infinitamente.
  • Accidentalidad laboral:
    El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que accidentes laborales se refiere, a pesar de que resulta casi inevitable que se pierdan horas de trabajo anualmente por culpa de un accidente de trabajo. Si el responsable de recursos humanos detecta un incremento en la accidentalidad laboral, deberá investigar las causas.

Las 8 prestaciones laborales más valoradas

Además del salario, cuando las personas buscan trabajo, también están interesadas en conocer las prestaciones que ofrece una empresa. Existen prestaciones que por ley deben ser otorgadas a los trabajadores al ser contratados, pero también hay algunas prestaciones adicionales que mejoran una oferta laboral y la hacen más atractiva para los candidatos. Conoce las 8 prestaciones más relevantes para los empleados y qué beneficios te otorgan:

1. Seguro Médico

En México cerca de 60 millones de personas no cuentan con seguridad social. Pese a que los servicios de salud pública a menudo no cubren con la demanda de la población, la mayoría de los trabajadores coinciden en que es vital contar con seguro médico. Gracias a esta protección el trabajador obtiene atención médica sin costo para él y sus familiares, además que puede justificar ausencias por motivos de salud con goce de sueldo.

2. Vacaciones

De acuerdo con un estudio realizado por el portal Hoteles.com, México es el país con menos vacaciones. Por ley, una personas puede gozar de seis días de vacaciones tras un año de trabajo. Posteriormente, se aumentarán dos días por cada año laborado hasta llegar a 12. A partir de ahí se suman 2 días cada 5 años. Adicionalmente, las empresas deben otorgar una Prima Vacacional que consiste en un 25% del salario de cada día descansado. Para muchos trabajadores el periodo de vacaciones que establece la ley es insuficiente, por lo tanto siempre serán apreciadas las empresas que otorguen uno mayor. Por disposición oficial los empleados tienen derecho a gozar de los siguientes días de descanso obligatorios adicionales a su periodo vacacional: • 1 de enero • Primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero • Tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo • 1° de mayo • 16 de septiembre • Tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre • 1 de diciembre de cada seis años –transmisión del Poder Ejecutivo Federal– • 25 de diciembre

3. Capacitación

De acuerdo con el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, las empresas tienen la obligación de proporcionar a sus trabajadores las enseñanzas técnicas necesarias para el desempeño de su actividad, dicha capacitación debe ser brindada durante el horario de trabajo. Muchas empresas pasan por alto la necesidad de los trabajadores de recibir capacitación y prefieren contratar con gente que domina de antemano las actividades a realizar. Si bien, la experiencia siempre es importante, cada vez más empresas comprueban los beneficios de entrenar a su personal. Por ello, recibir instrucción y formación en el trabajo es de vital importancia para cualquier empleado.

4. Aguinaldo

Es una prestación de ley que establece la compensación con mínimo 15 días de salario, que deberán ser entregados cada año antes del 20 de diciembre. Si el empleado no ha cumplido el año de antigüedad se le otorga la parte proporcional correspondiente a los meses trabajados. Algunas empresas hacen más atractivas sus vacantes ofreciendo más días de aguinaldo de los que marca la ley.

5. Vales de despensa

Tienen un valor nominal como el dinero en efectivo, pero son canjeables por bienes en establecimientos predeterminados. Benefician a los empleados al complementar su salario en la compra de productos de primera necesidad.

6. Seguro de Gastos Médicos Mayores

Permite cubrir emergencias de salud o tratamientos médicos resultantes de accidentes enfermedades. Asegura a los trabajadores para ser atendidos en unidades médicas privadas.

7. Fondos de Ahorro

El objetivo es incentivar el ahorro entre los trabajadores, quienes aportan un porcentaje de su salario durante cierto periodo de tiempo y posteriormente reciben su ahorro junto con una aportación adicional de parte de la empresa.

8. Bonos por productividad

No solo representan un incentivo atractivo para los trabajadores respecto a sus percepciones, también estimulan la competitividad e impulsan el trabajo orientado a objetivos. Durante el proceso de contratación el reclutador debe dar a conocer al candidato las prestaciones que incluye la oferta de trabajo.

Fuente: Alto Nivel

Salario emocional: afectividad crea efectividad

La posibilidad de encontrar amigos dentro de la organización, a partir de una visión de empresa, es otro de los beneficios o implicaciones positivas y ello beneficia también a la organización.

Actualmente en las organizaciones cada vez hay más conciencia de la importancia del salario emocional que se brinda a los empleados, lo cual se traduce en diferentes tipos como:

  • Un buen clima laboral. Llegar a un lugar donde no solamente no me sienta amenazado, sino que me sienta animado, motivado y contento de que voy a llegar a un área, empresa u oficina donde me la paso bien con la gente con la que estoy y nos divertimos.
  • Un proceso de transformación a la cual la empresa me invita a participar. La empresa en sí misma me está apoyando y me está permitiendo medir cómo he ido creciendo y cómo me he ido desarrollando dentro de la organización.
  • El entorno de la felicidad como el centro del contexto laboral. Actualmente, existen empresas que tienen un puesto llamado “Gerente de la felicidad”, visualizando la felicidad como una relación sana conmigo mismo y con mi entorno, y que da pie a un crecimiento armónico como ser humano en la parte física, emocional, intelectual y espiritual.

Concretamente, el tema de la felicidad tiene que ver con identificar con claridad la vocación del colaborador y reflejarlo en la vida cotidiana. Cuando tu vocación personal se alinea con lo que haces en la empresa, empiezas a vivir un entorno armónico, y es cuando muchas veces decimos “Esta persona está creciendo porque está en su elemento”; es decir, hay coherencia entre lo que vive en su vida laboral, en su vida personal, sus hobbies, su familia …

En este sentido, hay que destacar la importancia de contar con un líder preocupado y ocupado por su equipo de trabajo y que en cualquier decisión que tome, considere la opinión, el sentir y la experiencia de sus colaboradores, lo cual, además, fomenta un clima organizacional sano, positivo y productivo.

 

La afectividad genera efectividad

Al empleado el salario emocional le crea vínculos emocionales con la empresa, generando un deseo de permanencia en la organización. Ya se ha demostrado estadísticamente que la gente feliz es más productiva, lo cual lo respalda la frase que dice “La Afectividad genera Efectividad”. Y lo cierto es que cuando la gente disfruta lo que hace, por definición, es mucho más efectiva en su labor cotidiana. Adicionalmente, la posibilidad de encontrar amigos dentro de la organización, a partir de una visión de empresa, es otro de los beneficios o implicaciones positivas. Y todo ello beneficia de manera directa también a la organización.

 

Tendencias en salario emocional. La vanguardia en el mundo organizacional.

Actualmente, empiezo a ver una innovación disruptiva en términos de lo que las empresas están ofreciendo a sus empleados, al combinar el salario económico con el salario emocional, lo cual genera modelos laborales sin precedentes. Empresas como Netflix, por ejemplo, empieza a ofrecer vacaciones ilimitadas a sus empleados “esto es lo que tienes que lograr en este tiempo … y te puedes ir de vacaciones cuantas veces quieras. Yo te invito a vivir la experiencia de los valores de mi compañía y te pago por el resultado al que tienes que llegar; si lo haces bien y con 6 meses de trabajo lo resuelves: Be my guest”. Ciertamente, eso habla de una empresa que tiene muy bien definidos los resultados que quiere lograr y los métricos con los que los mide.

 

Fuente: Forbes

Felicidad en el trabajo, ¿realmente existe?

Felicidad en el trabajo, ¿existe? Podemos hablar de felicidad por un lado y de trabajo por el otro, pero estas dos palabras juntas parecen hacer corto circuito.

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